日本の男女賃金格差とペイ・エクイティ運動

 

１．日本の女性労働の実態

女性活躍推進法が2016年4月に施行されましたが、女性労働者は活躍できているでしょうか？

現在、男性正社員の賃金を100とすれば、女性正社員73.4%、男性非正規67.3%、女性非正規54.4%であり、女性非正規社員の賃金は男性正社員の5割に過ぎません（2018年度版「賃金構造基本総計調査」）。正社員だけで見ても、OECD加盟国のなかでワースト3位です。いまだに「男性片働き世帯」を標準モデルにし、女性は夫に扶養されるものという家父長制と性別役割分業意識をベースとする日本型雇用慣行が運用されており、男女賃金格差は差別と認識されていません。

「男性と同じ仕事をしているのに、女性というだけで年収が300万円も違うってなぜ？」「正社員とほとんど同じ仕事なのに、パートだから責任が違うと言われて、年収は正社員の半分って変じゃない？」など、理不尽な賃金差別に対して、女性たちは疑問や不満を持って働いています。賃金差別は「人としての尊厳」を貶め、さらに年金など生涯にわたる人生全体に大きな影響を与えます。憲法で定められた基本的人権である女性の労働権や均等待遇の権利は確立しているとは言えないのです。

1947年に施行された労働基準法第4条では男女同一賃金を規定しています。しかし、学歴、勤続年数、雇用形態などを理由とした賃金格差は合理的（適法）と解釈され、あらゆる意味で男女が同一であることを条件とし、大多数の女性たちが均等待遇の対象から除外されてきました。男女同一賃金が定着している公務員の労働現場においても、公務現場に臨時・非常勤という働き方が導入された1960年代から非正規雇用は全国で増大しており、正規労働者と同じ時間働いても年収が200万円以下で期限付きという究極に不安定な処遇がまかり通っています。さらに雇止めという不当な解雇が繰り返され、労働者の入替えが公然と行われてきました。官製ワーキングプアと呼ばれる公務非正規はその大半が女性労働者であり、間接差別といえます。

 

２．性別職務分離や雇用形態による格差の問題

民間では使用者側が意図的に男女を異なる仕事に就けることによって、男女賃金差別を合理化してきました。巧妙に男女の職務内容や職掌を変えて、ほんの少し違うだけで「異なる職務」だから格差は「当然」とされてきました。また雇用機会均等法では、雇用管理区分が異なれば賃金格差は合理的としているため、男女別コース別制度が導入されている企業では大多数の女性が低賃金の一般職とされ、さらに非正規労働者は雇用形態が違うという理由で差別されてきました。しかし、実際の労働現場では男性は職務内容に関わりなく自動的に昇給・昇格を得ることが可能な場合が多く、女性だけが職務の内容を問われてきたのです。

1993年に施行したパート労働法は何度も改正されましたが、性別役割分業を前提とし、これまで通り女性たちの仕事を「家計補助的労働」、「自立して生計基盤を担わない主婦労働」と位置付けた『日本型均衡処遇』を合法化するものです。差別禁止の対象は、職務の内容、人材活用（転勤、配転）の仕組み、その他の事情が正社員と同じという要件を満たすことが条件になっています。日本はILO156号条約（家族的責任条約・95年）を批准していますが、これに付随した勧告（第165号）では、パートタイム（非正規すべて）とフルタイムの均等待遇が義務付けられており、均等待遇を保障していない日本は、ILO156号条約にも違反をしています。現在、パート・アルバイトなど非正規労働者は2,036万人、その内の1,389万人（68.2％）が女性です。（2017年）

「フレキシブルで多様な労働条件」という言葉を政府や使用者は使いますが、非正規労働者の賃金は、外部労働市場（世間相場）によって決定されています。個人が従事する職務が、専門的な技能や経験及び心身の負担を要求されていても（仕事の質と量がいかに大きくても）、最低賃金と家計補助的主婦労働の賃金をベースにしており、この賃金の決定方法は様々な国際条約に違反しているといえます。

ペイ・エクイティ運動は、このような性別や雇用形態による差別をなくすために、同一価値労働同一賃金原則に則ったジェンダー中立な職務評価により「職務の価値」を数値化することで公正な賃金に是正するための運動です。日本が批准しているILO100号条約や国連の女性差別撤廃条約で規定され、世界各国で常識となっています。

 

 

３． 国際条約など

 

１）女性差別撤廃条約（1985年批准）

日本政府は、男女雇用機会均等法を施行するために、女性差別撤廃条約を1985年に批准しました。11条1項 (d)では、「同一価値の労働についての同一報酬及び同一待遇についての権利並びに労働の質の評価に関する取り扱いの平等についての権利」を保障するために措置を取ることが締約国の任務であるとしています。

CEDAW（国連女性差別撤廃委員会）から日本政府に対して何度も勧告が出されてきました。2016年3月にも、「同一価値労働同一賃金原則を実施することによって賃金のジェンダー格差を縮小するために努力すること」との総括所見が出されています。

 

 

２）ＩＬＯ100号条約（同一価値労働についての男女同一報酬）（1967年批准）

2019年はILO（国際労働機構）創設100周年に当たります。ILOは労働者が直面する新しい課題に積極的に取り組み、つねに政労使三者合意による議論を積み上げて、条約を改正したり増やしたりしてきました。

100号条約は、２条１項で、「報酬率を決定するために行われている方法(団体交渉等)に適する手段によって、同一価値の労働についての男女労働者に対する同一報酬の原則のすべての労働者への適用を促進し、前記の方法と両立する限り確保しなければならない」と義務付け、90号勧告－5 では、「労働者の性別にかかわらない職務分類を行うため、職務分析またはその他の手続きによって、仕上げるべき仕事の客観的評価の方法を確立すべきである」と謳っています。

100号条約は、ILOの加盟国187ヶ国中、173ヶ国が批准（2019年）しており、先進資本主義国ではこの原則にもとづいて国内法を整備し、賃金格差の是正が実践されてきました。52年も前に批准している日本政府に対しても、ILO条約勧告適用専門家委員会（以下条勧委）から何度も勧告が出されていますが、改善の兆しはなく、労働組合もまた大小問わず職務評価に取り組んでいません。その理由は、職務の価値という概念が普及していないことや、大組織の労働組合運動が今でも男性・正社員中心であること、また政府がILO条勧委やCEDAWの勧告を無視し続けてきたことなどがあります。

ILO条勧委は労働基準法4条の不十分さを指摘し、①同一価値労働同一賃金を法律で明確に表現するよう法改正の措置を取ること。②男女が行う職務を技能、努力（負担）、責任、労働条件といった客観的な要素にもとづいて比較することを可能とする職務評価システムを確立すること、などの意見を出しています（2008年）。これに対して、日本政府は①労基法4条はILO100号条約の要請を満たしているので、法改正の必要はない。②男女賃金格差の主要な原因は、女性の勤続年数が短いことと管理職比率の低さにあるなどと主張してきました。ILO条勧委はさらに2015年、「男女同一価値労働同一報酬の権利を明確にする法的枠組みと適切な施行手続きおよび救済を保障するため、直ちにかつ具体的に取り組むよう要請する」と求めました。

　

 

３）男女共同参画基本計画

内閣府の男女共同参画第4次基本計画（2015.12）では、「男女労働者の同一報酬に関する条約（ILO第100号条約）の趣旨を踏まえ、 男女間の賃金格差の解消に向けた取組みを進める。企業における男女間の賃金格差の状況の把握・分析と可視化（見える化）、公正・明確・客観的な賃金制度及び評価制度の設計と透明性の確保、配置・業務の与え方や教育訓練の在り方の見直し等を促進する。」とされています。非正規雇用労働者の処遇改善については、「同一価値労働同一賃金に向けた均等・均衡処遇の取組みとしてパートタイム労働者と正社員との均等・均衡処遇の推進など、非正規雇用労働者の処遇改善や正社員への転換に向けた取組を進める」と書かれています。

 

 

４．みえない労働の可視化

日本の女性労働政策が女性の労働権と生活権を無視し続けてきたため、女性の貧困が広がり（とくにシングルマザーやシングルの女性労働者）深刻な状態です。社会問題とされていない女性の貧困を見えるものにするためには、女性の仕事を分析し可視化する必要があります。国際基準の職務評価が効果的です。

職務評価の目的は、職務遂行能力等の主観的な人物評価ではなく、客観的で性に中立な「仕事の評価」です。１）知識・技能、２）精神的・肉体的・感情的負担、３）責任、４）労働環境という４つのファクター（要因）を用いて数値化するもので、賃金設定で用いられる基準にジェンダーの偏りがないことが条件です。

典型的な女性職（女性が70%）の職務（看護師、保育士、事務職、介護職等）と、典型的な男性職(男性が70%)の職務（大型トラック運転手、建築・土木技術者等）双方の分析と評価により、公平で公正な賃金に是正する手法です。世界各国にある女性職と男性職という性別職務分離による性差別賃金を是正するために、男女の異なる職務（職種）についての価値評価を目的としました。

実際に、研究者と労組の協力で行った介護医療現場での職務評価の実践では、看護師の主要5職務の職務評価点を100％として、正規の介護職員は100.9％、非正規のヘルパーは87.8％、放射線技師は82.5％であり、対して賃金は、看護師を100％として、介護職員は73.5％、ヘルパーは52.5％、放射線技師は122.3％という結果が出ており、職務の価値に見合わない賃金であることがわかります（出典：森ます美・浅倉むつ子編「同一価値労働同一賃金原則の実施システム」有斐閣2010年）。職務評価は、性差別だけではなく雇用形態の違いによる賃金格差是正や性差別的な日本の賃金制度を抜本的に変える合理的な手段です。実際にはこれらの結果をもって、労働組合が団体交渉で是正を獲得することが重要です。 

 

１．京ガス男女賃金差別裁判

私が原告として闘った京ガス男女賃金差別裁判は、同一価値労働同一賃金原則を日本で初めて裁判の俎上にのせて闘った事件です。提訴した時点で私は検収・積算を担当する事務職であり、私が比較対象にした同期の男性はガス工事監督職で課長でした。

1998年4月27日、（株）京ガス（ガス配管工事事業を主要に請け負う建設会社）を被告に男女賃金差別事件として京都地裁に提訴し、01年9月20日に勝利判決を勝ち取りました。一審判決は、「原告と男性監督職の各職務を、知識・技能、責任、精神的な負担と疲労度を比較項目として検討すれば、その各職務の価値に差はない。労基法４条違反で違法、賃金格差は女性差別である」と明言し、事務職と監督職という異なる職務の「同一価値労働」を実質的に認めて原告勝訴としました。

判決は、事務職と監督職の職務評価を具体的に実践した、森ます美氏（昭和女子大学教授）執筆の『鑑定意見書』を証拠の筆頭に挙げています。職務評価の結果、主要5職務の評価点は、私が838点、男性監督職が780点で男性を100％として私は107％でした。一方で年収換算の時給は男性を100％として私は70％でした。この格差は女性差別であると是正を求め、京都地裁が女性差別を認定し、職務が異なる男女の職務評価の実践が判決として結実しました。

認定損害額は男性の85%と不当な部分もありますが、これは日本の司法の限界であり、「職務の価値」という概念を採用した内容は画期的でした。05年12月8日、大阪高裁の勧告による一審判決を活かした和解で解決しました。日本では立証が困難と言われた同一価値労働同一賃金原則を真っ向から掲げて闘った裁判は全国的な支援を得て、運動の力で勝利したものです。京ガスの地裁判決・高裁和解はその歴史的意義と社会的影響並びに波及効果は甚大であり、ペイ・エクイティ運動のスターティング・ポイントとなりました。

２．商社兼松男女賃金差別裁判

1995年に提訴した商社兼松の男女賃金差別裁判でも、職務評価を実践しました。原告6人の職務とそれぞれの仕事上でペアを組んでいた男性を比較対象にして職務評価を行い、02年10月「鑑定意見書」（森ます美氏執筆）を提出しました。地裁では「意見書」は採用せず、「憲法に反する差別だが、違法ではない」との意味不明な理由で敗訴しました。高裁で新たな「意見書」を提出した結果、08年1月31日の判決では、二人の原告を損害賠償から外すという不十分さはあったものの、職務評価結果を採用した原告側の勝訴でした。

高裁判決では、「コース別雇用管理制度の下で異なるコースに属する事務職（女性）と一般職（男性）の担当職務の同質性を認め、賃金に相当な格差があったことは合理的な理由は認められず、性の違いによって生じた労基法4条に違反する賃金差別である」と認定しました。男女雇用機会均等法が謳う「雇用管理区分内の機会の均等（コースが同じ場合だけ差別禁止の要件とする）」の論理を超えて、雇用管理区分が違う労働者間における職務の同質性にもとづいて賃金格差を差別と認めたことは、運動の未来に光を与えたといえます。

また判決は、転勤や転換制度が差別賃金の合理的根拠にはならないことにも言及し、コース別雇用管理区分による賃金格差を違法としました。この高裁判決は、職場内のコース別制度だけではなく、非正規と正規という雇用管理区分による賃金差別の理不尽さを指摘するものとして高く評価できます。09年10月、最高裁は原告・被告双方の上告を棄却し、高裁での勝利的判決が確定しました。

安倍政権が打ち出した「働き方改革関連法」の柱は同一労働同一賃金でした。非正規と正規の均等待遇を図ることを目的とされましたが、裁判で活かされることはあるのでしょうか？　2019年2月に労働契約法20条関連の事件で、高裁判決が出された二つの裁判について考えたいと思います。

 

 

１．メトロコマース事件　２月20日　東京高裁判決

「東京メトロ」の売店で働くメトロコマースの販売員は正社員、契約社員Ａ（提訴当初）、契約社員Ｂの３つの雇用形態に分れ、まったく同じ仕事をしています。原告４人の契約社員Ｂは１年の有期雇用契約を約10年間更新してきました。労働契約法20条および民法90条を根拠に、基本給、各種手当、賞与及び退職金の差額を損害賠償請求してきました。一審はほぼ門前払いという「欠陥判決」だったため、高裁判決には全国の仲間が期待を寄せていました。

一審では比較対象者を正社員全員（600人）としていましたが、高裁では同じ売店業務の正社員に絞りました。判決で不合理と認めたものは住宅手当、残業手当、褒賞金だけです。退職金は「会社の裁量」とは関わりなく勤続に応じて支給されるため、「契約社員には少なくとも４分の１はこれに相当すると認められる」と４分の１だけ認めました。本給については、「正社員は代務業務やエリアマネージャー業務等、売店以外の業務に配置転換の可能性がある。本給は正社員と比較して低いとはいえず（72～74％）、正社員を厚遇することは当然」と格差を容認しました。資格手当も賞与も格差を不合理と認めませんでした。

また地裁判決と同じく「正社員に対し賞与の支給を手厚くすることにより、有為な人材の確保・定着を図る」と述べて、非正規社員の人格を貶めました。正社員の賞与は夏冬各２カ月分＋17万円＋期末手当10万円、契約社員Ｂは夏冬各12万円＋期末手当2万円であり、大きな格差があります。また、労契法施行前に定年となり、再雇用で同じ仕事をしていた原告Sさんの請求をすべて棄却し、労契法を利用して原告を分断しました。勤続10年以上、正社員（正社員の勤続年数は平均10年）と同じ仕事をしてきた契約社員への差別に司法が是正の道を閉ざし、率先して格差を容認することは許されません。

請求金額は4人で約5千万円ですが、3人の原告に対して、わずかに総額約220万円の損害額を認めたにすぎません。勤続年数はほぼ同じなのに、退職金を正社員の4分の1しか認めないことは、はなはだしい侮辱だと考えます。基本給や賞与などを含め、本丸の賃金に同等の処遇を認めない司法のあり方には「日本型同一労働同一賃金」の限界が表れています。

「日本型同一労働同一賃金」では、基本給は、「能力・経験、業績・成果、勤続年数、配置の変更範囲、その他の事情の客観的・具体的な実態に照らして不合理であってはならない」とされ、賞与は貢献度の相違に応じた支給とされていますが、業績・成果や貢献度の評価は「人の評価」であり恣意が入ります。正社員と同一労働という現実の労働実態を検証することなく、将来の（ないかもしれない）可能性だけで格差は合理的と言い切る判断は差別の上塗りであると言わざるを得ません。

２．大阪医科大学事件　２月15日　大阪高裁判決

アルバイト職員として研究室秘書をしていた原告は、正職員とまったく同じ就業時間で同じ仕事内容、同じ責任で働いていました。大阪地裁では「非正規の賃金、55％は一定の範囲に収まっている」との不当判決でしたが、大阪高裁では、賞与を正職員の6割、夏季特別休暇を5日、病気休暇の賃金保障その他を一定認め、非正規格差は不合理と断じました。賞与について「正職員の賞与も年齢や成績に一切連動していない。一定期間働いたことへの対価の性質がある」と認めましたが、正職員とまったく同じ条件で仕事をしながら、なぜ６割しか認めないのでしょうか？　仕事内容に関わらず正規と非正規には格差があって当然という、身分差別を温存しようとする裁判官の悪意が現れていると言えます。

20条関連裁判は郵政ユニオン2件を含め4件が、舞台を最高裁に移し、これから新たな闘いが始まります。

３．国際基準の職務評価で同一価値労働同一賃金原則の実践を！

労働者にとって賃金差別は日々の屈辱です。格差に客観的な根拠がなければ差別される方は納得できません。長年にわたって同じ仕事をしながら、使用者側が意図的に作った雇用形態を理由に差別されることは耐え難いことです。不当だと提訴しても政権におもねる司法が格差を容認する、これが安倍政権の働き方改革の実態だろうと思われます。

日本の裁判所は、日本型雇用慣行をベースに賃金格差を判断してきました。男性が主要な働き手という雇用慣行のなかでは、男女賃金差別という構造的な差別がベースにあり、非正規労働者の7割を占める女性たちは周辺労働者としてさらに排除される対象となります。差別とは何かを検証し、ジェンダーの視点に立った真の改革をすること、そのためには女性活躍推進法でも「男女の賃金の差異」を情報公表項目にすることが必要です。働き方改革の議論のなかではまったく無視されてきたILO条約を何度でも確認すべきです。ILO100号条約が規定する同一価値労働同一賃金原則による国際基準の職務評価の実践と制度化が今こそ運動の重要課題だと思います。

参考文献：屋嘉比ふみ子著「なめたらアカンで！女の労働」明石書店