LGBTが生きやすい職場のために

――　今日はLGBTと仕事というテーマでお話いただきたく、皆さんにお集まりいただきました。最初に村木さんが虹色ダイバーシティで行われたアンケート調査の分析結果についてお話をいただき、その後、議論に入っていただきたいと思います。まずは村木さんから自己紹介をお願いします。

村木　村木真紀です。レズビアンです。2012年に、「虹色ダイバーシティ」という団体を作り、企業向けのLGBT研修を始めました。この活動がヒットし、いろいろな企業から声がかかるようになったので、脱サラをして、これから本業として頑張ろうと思っています。

遠藤　遠藤まめたです。地方公務員として働きながら、2010年に明智さんと立ち上げた「いのちリスペクト。ホワイト・リボンキャンペーン」で活動しています。FtMのトランスジェンダーです。主にLGBTの自殺対策をやっていますが、特に労働環境の問題は重要だと思い、就職試験においてセクシュアル・マイノリティが受けている不利益などについて取り組んでいます。

明智　明智カイトです。私はゲイで、民間企業で働いています。10代の頃にいじめを受けていて、19歳のときに自殺未遂を経験しました。大人になり、同性愛者に対するいじめや自殺をなくしたいということで、遠藤さんと「いのちリスペクト。ホワイトリボン・キャンペーン」でボランティア活動をしています。私は、当事者だけが頑張るのでなく、社会全体が生きやすくなるように、法の整備や公的支援の整った環境がつくられるようにしたいと思い、国会議員などにロビイング活動をしています。

――　ありがとうございます。それでは早速、アンケート調査の分析結果についてお話ください。

村木　今回は、企業にLGBT対応を推進してもらうための材料としてアンケートを集めました。ウェブフォームを使って収集し、回答者は1125名でした。設問は20問。各年代、セクシュアリティの人から回答がありました。当たり前ではありますが、東京だけ、一部の業界や職種だけでなく、すべての地域、業界、職種に当事者がいました。

 

まず非正規雇用率をLGBTごとに見てみると、男性一般の統計と同性愛者では変わりないのですが、女性一般と同性愛者を比べると、同性愛者の非正規雇用率が低くなっています。これは「男に頼らず生きていく」ということで正社員や自営業で働いている方が多いということだと思います。それからトランスジェンダーの中でも、MtFの非正規雇用率は男性一般と比べると高いことがわかりました。

 

次に転職経験です。一般の51.8%に比べて、LGBTは60%もある。私自身、いま38歳ですが、すでに5回転職しています。私の場合ですが、初めて就職した大手メーカーの企業は、安定している一方で男性中心の雰囲気がある職場だったためにうまく馴染めませんでした。次の転職先である外資系企業は、差別禁止ポリシーを掲げて性的指向による差別を禁止していたので期待していたのですが、結局、日本人マネージャーが運営しているので、他の日本企業と大して変わりがありませんでした。少し残念に感じたことを覚えています。

転職については、MtFの68.3%が転職を経験していて、転職率が非常に高い。さらに3回以上転職している人は41.3%もいました。今回は年収を聞いていないのですが、転職を繰り返す層の中には貧困の問題をかかえる人が含まれているのでは、と思っています。

遠藤　トランスジェンダーの場合、性別を変える手術など、それぞれの節目で仕事を辞めざるを得ないのだと思います。

村木　また職場の人間関係も聞いてみました。「悪い」「非常に悪い」と答えたのは全体の8.7%、MtFは20%以上です。具体的に何を言われて嫌だったかと言うと、LGBTについて直接言われることよりは、まず未婚であることについてなにか言われるのが嫌だという回答が多かったです。

遠藤　結婚していないと一人前に見られないことが多くて。あと、セクシュアル・マイノリティに限らず、ジェンダーの問題として「男らしさ」「女らしさ」につまづいている人は多いですね。

村木　配置転換や退職に追い込まれるといった直接的なハラスメントを受けている例もたくさんありました。これらは戦えば勝てる事案だと思いますが、多くの方が泣き寝入りされています。また相談できる窓口がなかったり、相談したら二次被害にあってしまった人もいました。

私自身そうですが、LGBTであることと仕事のことをわけて考える人は当事者にも多くいます。ただ働いてみてわかったのですが、たとえば異性愛者の場合、子どもが遠足に行ったとか、運動会を見に行ったといったプライベートを職場で隠さずに話している。これは異性愛者であることの表明なんですよね。一方でLGBTは、誰と遊んだとか、どんな映画をみたといった話は極力しないようにしている。これって不自然ですよね。やっぱりLGBTであることと仕事には関係があるのだと思います。

その関係がはっきりとでたのが、差別的な言動の有無です。47.7%が差別的な言動があると答えています。他の指標とクロス集計してみたところ、まずストレスを感じていない人は差別的な言動がないと答えていることが多いですね。反対に、ストレスを感じている人は、差別的な言動があると答えています。また職場での公平感、人間関係の良し悪しとも相関関係がありました。

仕事にやりがいを感じているかどうかも聞いています。この「やりがい」を他の指標とクロス集計すると、ストレスが低い、公平感が高い、人間関係がよいと答えている人の多くは、やりがいがあると答えています。これはつまり、差別的な言動の有無、職場の居心地のよしあしがやりがいに繋がっているということだと思います。

 

さて職場で自分のセクシュアリティをカミングアウトしているかというと、LGBT全体では38.5%が上司や部下、同僚のいずれかにカミングアウトしていました。この結果は、アンケート調査に答えてくださった人が比較的関心が高い層だったからかなと思います。私の身の回りはこんなに高くないですね。お二人はどうですか？

明智　私はカミングアウトしていませんね。

遠藤　トランスジェンダーは歩くカミングアウトなので言わざるを得ないんですよね。

村木　確かにMtFとFtMのトランスジェンダーはカミングアウトしている率がトランスジェンダーでないLGBに比べて高くなっていました。あと職場が一番カミングアウトのハードルが高いようで、友人に対しては約9割、家族に対しては約5割がカミングアウトしていました。

遠藤　へえ、家族が一番低いと思っていました。

村木　それからカミングアウトも他の指標と様々な相関がありました。

まずストレスを感じている人はカミングアウトしていないことが多い。反対にストレスを感じていない人はカミングアウトしている人が多いですね。それから人間関係がいいと答えた人も悪いと答えた人も、カミングアウトしている率が高くなっています。これはカミングアウトが良い方向にも悪い方向にも転ぶということなんだと思います。

また職場でどんなLGBT施策を望んでいるか聞いたところ、ニーズが高かったのは「同性パートナーへの福利厚生の適用」でした。一方、必要ないという回答も146件ありました。これは施策があろうがなかろうが、カミングアウトしていない人にとってその施策は使えないからではないかと思います。

カミングアウトしているかどうかで、どんな施策が欲しいか回答がかわっているのですが、唯一「差別禁止の明文化」は、カミングアウトの有無に関係なくニーズが高かったですね。もし一体なにから取り組めばいいのだろうと考えている会社がありましたら、まずはここから取り組んでみたらいいと思います。

明智　うちの会社の場合、規則で「性的指向による差別を禁止」しているんですけど、みんな読んでいないし、読んでいても意味をわかってないと思うんですよ。だから普通にジェンダーハラスメントがあって。独身だと「ホモじゃないか」、「ゲイじゃないか」とか。ルールがあっても活用されていないと意味がないと思います。

村木　ルールや施策がなくても小さい会社だと、社長さんが、同性愛者がいるのを知っていて、「同じ扱いにするよ」ってところもあって。本人も満足しているしほかの社員も不満がない職場もあるんですよね。

最後に、自由記載で感想を書く欄を設けたところ、40%の方が書いてくださいました。しかも長文で、会社の名前も書いているような人もいました。

明智　へえー！

村木　いままで伝える場所がなかったって声が多く、こうした調査が求められている感じがありましたね。一方、カミングアウトに対する微妙な心境であったり、LGBT施策が進むことでかえって差別が出てくるんじゃないかと恐れている人もいました。あとは職場だけじゃなくて、学校やメディアの教育をどうにかしてくれって話もありました。

さてこのアンケ―トでとった20問の相関関係から、私が考えたのはこんなストーリーです。

まずLGBTに関する差別的な言動のある職場に対しては、環境の改善が必要です。そのためにはLGBTだけでなく、そもそもの性差別的言動に対応する必要があるでしょうし、もっと言うのであれば、人との違いを受け入れるダイバーシティ教育が必要でしょう。そういった施策によって、当事者の人間関係、ストレス、公平感が改善されて働きやすくなる。それによって当事者のやりがいが向上し、職場全体の生産性もアップしていく、そういう流れじゃないかと思います。職場の居心地や働きやすさがアップすることで、転職率も一般のレベルで落ち着くようになるんじゃないか、と思っています。

 

今回は聞いていないのですが、もしLGBT当事者が職場で自分らしさを発揮できるようになったら、きっと周りの人も楽しいと思うんです。LGBTに対応するということは、根源的な個人のあり方を会社がサポートするという強いメッセージになるので、そういう会社で働けるのは嬉しいじゃないですか。

明智　きっと職場に限らず、学校とか家族とか、どの環境にもいえる普遍的なことで、取り組みとしては企業だけじゃなくて、いろいろな場所でやっていかないといけないことだと思うので、このデータが他の場所でも使えると思います。

村木　前に明智さんがシノドスに書いた記事が、ブロゴスに転載されて、コメントが荒れたことがありましたが（※編集部註：「性的マイノリティへのいじめをなくすために ―― 同性愛者の目線から見える日本社会の課題　明智カイト」http://blogos.com/article/53594/　現在コメントを閉鎖しています）、そのコメントを私と某企業のAlly（アライ）の方で溜息をつきながら分析してみました。

「親しみ」がある／なしと、「知識」がある／なしの二軸をクロスさせて、4つの層にわけられると思うんです。まず、「知識もなく、LGBTは気持ち悪い」と思っている人たち、「友達にいるけど、別に困ってはいないし、公助までは必要ないでしょ」って人たち、「親しみがあるし、公助も必要」という人たち、それからブロゴスのコメントには見られませんでしたが、「自分の周囲にはいないけど、世の中の流れとして公助は必要なのかもね」という人もいると想定されます。

親しみも知識もある層をのぞく3つの層に対して、どういう働きかけをするといいのか。

まず、頭ではわかっているけれどLGBTへの親しみをもてない人には、イベントを開催するとか、当事者との接触機会を増やして、LGBTの問題を自分の友人の問題に感じてもらうことが大切だと思います。また友達にいるけど、公助までは必要ないと考えている人には、私たちが何に困っているのか、正しい知識をもってもらうことが大事です。

そして最後、「気持ち悪い」と思っている人たち。これは、大問題ではありますけど、私のアプローチの方向としては、当面、放っておこうと思っています。彼らと直接戦おうとすると、その言葉の激しさから、前述の2つの層が「ひいて」しまうと思います。だから私は直接対決はせずに、じわじわと少数派に持っていってしまおうと。当事者としてどう思いますか？

明智　まずそもそもあの反応って想定外だったんですよ。あの記事は、「いじめをなくしたい」という気持ちで書きました。公助の話も、ホワイトリボンのやりたい方向性を書いただけで、具体的な、たとえば「お金が欲しい」なんてことは書いていません。いじめをなくすための意識改革について伝えたかったのに、コメントをみたら「お金なんて出せるか」って反応があったのでびっくりして。こういう活動をすること自体が、「＝お金」とみられてしまうのはなんでだろう？　って思いました。

遠藤　ダイバーシティには「フェア」と「ケア」の二つの軸があって。たとえば、ヘテロとLGBTが仕事でお給料を同じだけもらうのはフェアなことだと思うんですけど、たとえばLGBTに限らず、女性でもそうだと思いますが、同じように雇われていても、職場で女性グループの力が弱いために情報がなかなか入ってこなくて、業績があげられないといったケースがあると思うんですよ。

つまりケアがなければ、男性と同じように働くことが難しいのに、電車の女性専用車両にしてもそうですけど、同じように扱うことが公平という考え方があって。「なんで男性と違うことをするんだ！」「マジョリティと違うことをするんだ！」って言われてしまう。同じように社会参加するためには、同じように扱うのではなく、なんらかのサポートをしないといけないという意識が抜けているんですよね。

村木　いまLGBTが気軽に相談できる窓口がほとんどないんですけど、本来、会社はすべての従業員がヘルプラインを使えるようにしなくちゃいけません。じゃあどうすればいいかというと、相談窓口の人が、LGBTについての研修を受けて、知識があることが当事者にも目に見える状態にすればいいんだと思います。

でも、まめたさんが言ったように、それに対して文句をいう人がいるんですよね。「もとから窓口はあるし、使うななんて誰も言ってないだろ」って。使いにくさは理解してもらえてないんです。

明智　それに性の話って女性の話に行きがち。セクハラとか、育休とか産休とか介護とかが女性の制度になってしまって、LGBTとか男性に目がいってないんですよね。

村木　昔は「女性施策」って言ってましたね。企業が「ダイバーシティ」と言ったとき、いまもほとんどが女性の問題をやっています。ダイバーシティ施策の根拠にもなっているCSRの基準「ISO26000」の人権項目には、英文では「ジェンダー・イクオリティ」と書いてあるのに、日本だと「男女平等」って訳されてしまって、LGBTがすっぽり抜けているんです。

だから虹色ダイバーシティは、すでに女性を活用しようというダイバーシティ推進組織を作っている会社に対して、その対象として「LGBTもいれませんか」とお話しています。女性施策の中でもLGBTにもそのまま使えそうなものは沢山あるんですよね。具体的に説明すればほとんどの担当者は「女性や障がい者の問題と同じですね」といってくれます。

明智　それはグローバル企業？

村木　そうですね、大きい会社。

明智　そっか、ごく一部ってことですよね。

遠藤　いまの日本でいわれているダイバーシティって、男性、しかも健常者で複雑な事情を抱えてない人をベーシックに考えていて。それにあわせられない女性が辞めていく。それを食い止めるために、育休など女性向けの施策がつくられているんじゃないかと。つまり男性向けのモデルしか用意されていないことがそもそもの問題で。いまはそのモデルがあわなくなってきたから、働きづらさが生まれているんじゃないかと思うんですよね。

それから働きづらさを感じているLGBTが、その原因がLGBTだからだと思っていない人もいると思うんですよね。自分が思うに、仕事ができないことを、やる気がないせいだとか職場の人間と仲良くできないせいだと悩むことはあっても、なぜそうなっているかまでは思いつかないんですよ。自分の性別は当たり前のことだから、改めてそのことを考えないのかもしれない。

そもそも労働問題にそういう側面があると思うんです。長時間労働で毎日疲れている人は「周りも同じように働いているのに、どうして自分だけ生産性が低いんだろう」って悩むとき、働きすぎていることではなくて、能力が低いからだと考えてしまう。もしかしたらその人の労働時間を短くすることで、より生き生きと働けるかもしれません。

村木　おっしゃる通りだと思います。アンケートに答えたことではじめて、LGBTであることが職場の中で感じるストレス要因のひとつだと気づいた人もいるでしょう。それだけで、これからの気の持ちようが違ってくるかもしれません。

村木　それと、先ほども少し話しましたが、LGBTと職場の問題を考える時はやっぱり貧困の問題も一緒に考えなければいけないと思うんです。転職を繰り返してしまう人や、無職の人は、LGBTの方が比率として高い気がします。虹色ダイバーシティは大手の企業を相手にすることが多いので「キラキラしたことばかりやっている」って思われがちですが、いまの状態では職場で「働くことができない」人がいることを想定して、「働くこと」を考えたいと思っています。職場環境が変われば、働けるようになる人って多いと思うんです。

私の友人で鬱を患っていたゲイの方がいたのですが、彼は何度か働くことにトライしたものの、やっぱり職場がしんどくて働けず、生活保護を受給していました。その彼は結局、自殺しちゃったんです。友人たちと彼が住んでいた部屋の片づけをしながら、「どうしてこんなことになっちゃったんだろう」って考えずにはいられませんでした。それぞれに思う事はあったようですが、私の頭に残ったのは「もし彼が働けていたら……」でした。その後、私自身も体調不良で休職した期間があったのですが、その時は強烈に、人ごとじゃないと思いました。彼は、私だったかもしれない。何かのボタンのかけ違いで、私にも同じ事が起こるかもしれない。

明智さんが最初に、「社会全体が生きやすく」とお話されていましたが、その社会のひとつに職場があると思うんです。だから「職場を生きやすくする」という意味では、虹色ダイバーシティも自殺対策の一環だと思っています。

明智　中高年の男性が雇用を失って自殺してしまうことが多くて。やっぱり仕事、職場、雇用の問題が大きいので、それは当然、LGBTだってそうだと思います。

実体験としてですが、自分はいま働いてはいますが、10代のときのいじめが原因で、仕事をしていても緊張しっぱなしで、本当に家に帰るとぐったりで。そもそも会社に行くこと自体がやっぱり苦痛なんです。それでも仕事をして生きていかなくちゃいけない。

10代の頃、つらい思いをして深い傷を負ってしまったLGBTは、20代でカミングアウトして受け入れられたとしても深い傷を抱えなくちゃいけないんですよね。それを考えたら小さい頃から本人がLGBTであることを受け入れられるような環境になっていないといけないと思います。それが一番素晴らしいなって。それに10代の頃に自殺しちゃったら、就職なんて言っていられないので……。私たちの場合は、学校でのいじめや自殺対策をやっていて。あとは役割分担で、就職のところまで、村木さんの活動のところまで送り届けるみたいな。

村木　就職した後、どんな働き方ができるか、そもそも自分が働いている姿をイメージできないLGBTのワカモノって多いと思うんです。虹色ダイバーシティが職場の環境を整えることで、LGBTでも働けるって将来図を示すことができれば、それはワカモノのためにもなると思います。……（つづく）

（構成／金子昂）

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